Työpaikkasivustoilla tulee enää harvoin vastaan ilmoitusta, jossa ei asetettaisi vaatimuksia hakijan persoonalle. Tehtävään kuin tehtävään etsitään joustavaa tiimipelaajaa, jonka loistavat vuorovaikutustaidot, iloisuus ja avoimuus tekevät vaikutuksen.

Vaikuttaa siltä, että työelämässä kiva ja positiivinen persoona jyrää taitojen ja kokemuksen edelle. Onko näin?

Henkilöarvioinnin ja -valinnan ammattilaiset tunnistavat ilmiön, joka on hyvin yleinen eikä lainkaan uusi, mutta joka on viime vuosina saanut uudenlaisia piirteitä.

Rekrytointiyrittäjä Juho Toivolan kokemuksen mukaan puhe pehmeistä taidoista ohitti jo viitisentoista vuotta sitten keskustelun kovasta ammattiosaamisesta. Sittemmin ilmiö on vain vahvistunut, sillä sosiaalisen taitavuuden vaatimus koskee yhä uusia aloja.

”Moniin perinteisiin töihin on tullut palvelu-ulottuvuuksia”, Toivola sanoo. 

”Sekä jakeluauton kuljettajien että siivoojien pitäisi olla hyviä asiakaspalvelijoita, jotka osaavat kohdata ihmisiä kivasti ja tyylikkäästi. Hyvän vaikutelman jättäminen on tärkeää.”

Kun asiakas voi antaa lähes kaikille tilanteille tähtiä, pisteitä ja julkisia arvioita, palkkaajien on helppo nähdä työntekijöiden sosiaaliset taidot yrityksen kilpailuetuna.

Sosiaalisuuden vaatimus koskee nykyään myös monia sellaisia töitä, joita on aiemmin voinut puurtaa itsenäisesti. Taustalla on digitalisaatio, jonka henkilöstöpalveluita tarjoavan Staffpointin toimitusjohtaja Anu Ahokas toteaa muuttaneen työelämän rakenteita.

”Tehtäviä katoaa, kun kone pystyy tekemään toisteisia ja yksinkertaisia töitä”, Ahokas sanoo. ”Se haastaa työnhakijat, kun työmarkkinoilla tarvitaan uudenlaisia taitoja.”

Ahokas mainitsee esimerkkinä palkanlaskijat. Itse laskenta on pitkälti automatisoitu, mutta kysymykset, joihin palkanlaskija joutuu ottamaan kantaa, vaativat vuorovaikutusta organisaation ja työntekijöiden kanssa.

”Kone ei pysty ainakaan vielä jäljittelemään inhimillistä vuorovaikutustilannetta. Siksi sellaisen osaamisen vaatimus tulee yhä useampaan ammattiin”, Ahokas sanoo.

Digitalisaatio kysyy myös hyviä kognitiivisia taitoja, eli kykyä oppia jatkuvasti uusia teknisiä taitoja ja ohjelmistoja.

”Se luo puhetta asenteesta ja motivaatiosta. Ehkä siinä voi nähdä yhteyden vaatimukseen niin sanotusta hyvästä tyypistä.”

Millainen sitten on se kuuluisa hyvä tyyppi? Rekrytointitilanteessa hyvän tyypin ominaisuudet määrittelee yleensä palkkaava esihenkilö.

Monien isojen työelämätutkimusten mukaan työntekijän sovinnollisuus ja tunnollisuus ennustavat esihenkilön tyytyväisyyttä häneen. Toiveet näistä persoonallisuuspiirteistä korostuvat luonnollisesti jo työnhakuvaiheessa.

Juho Toivola kyseenalaistaa ystävällisyyden ja ahkeruuden vaatimukset.

”Esihenkilö voi olla tyytyväinen, mutta työntekijän itsensä kannalta nämä eivät ole pelkästään positiivisia piirteitä”, Toivola sanoo. ”On iso riski, että kiva ja lämmin ihminen tulee hyväksikäytetyksi eikä saavuta työelämässä asioita, jotka olisivat hänen etunsa mukaisia.”

Henkilövalinnan ammattilaiset ajattelevat, että on heidän tehtävänsä hieman haastaa palkkaavien tahojen asettamia odotuksia. Rekrytointipalvelu Helmitehtaan toimitusjohtaja Marjukka Nieminen pitääkin persoona edellä palkkaamista aikansa eläneenä tapana.

”Paras tiimi ei rakennu niin, että kaikki ovat kivoja ja sosiaalisesti äärimmäisen lahjakkaita”, Nieminen sanoo. ”Pitää olla diversiteettiä, erilaisia ominaisuuksia ja erimielisyyksiä. Muuten asiat eivät muutu eivätkä kehity.”

Niemisen mielestä on toki inhimillistä ajatella, että työpaikalla päästään helpommalla, kun uutena aloittava ihminen on kiva.

”Tuntuu ehkä työläämmältä valita henkilö, joka uskaltaakin ravistella tai ei ole samantyylinen kuin muut.”

Nieminen kyseenalaistaa ”hyvän tyypin” vaatimusta jopa sellaisissa ammateissa, joihin kiva persoona on totuttu liittämään ensimmäisenä ja tärkeimpänä piirteenä.

”Ajatellaan, että sosiaalisesti lahjakkaat pärjäävät parhaiten asiakaspalvelussa. Se on kuitenkin aika raskasta työtä. Siksi hakijoissa on hyvä ajatella muita ominaisuuksia, esimerkiksi ongelmanratkaisutaitoa.”

Rekrytointiuransa alussa Nieminen sanoo itsekin painottaneensa hakijoiden sosiaalisuutta, varsinkin työelämäänsä aloittelevien nuorten kohdalla. Nykyään hän ajattelee toisin.

”Jos tavoitteena on hyvä tiimihenki, porukkaan haetaan helposti samankaltaisia ihmisiä, jotka arvostavat samoja asioita ja viettävät mielellään vapaa-ajankin yhdessä”, Nieminen kuvailee. ”Hyvästä fiiliksestä voi tulla tärkeintä ja fokus siirtyä työnteosta muihin asioihin. Se ei ole hyvä.”

Työpaikoilla tarvitaan siis yhä muitakin ominaisuuksia kuin supermukavuutta ja -joustavuutta.

On myös aloja, joita hyvän tyypin vaatimus koskee vain vähän tai ei lainkaan. Niissä ammatillinen koulutus ja sen tuoma muodollinen pätevyys ohittaa henkilökohtaiset persoonallisuuspiirteet, ja varsinkin silloin, jos alaa vaivaa kova työvoimapula.

”Paras esimerkki ovat lääkärit. Ei työnantajaa hirveästi kiinnosta, miten mukava tyyppi hakija on, jos hänellä on tarvittavat luvat ja halu tehdä työtä”, Juho Toivola sanoo. 

”Samoin on tehtävissä, jotka eivät vaadi kontaktia ja joissa työn voi suorittaa ihan itse. Vaikkapa metsuri: hän hoitaa hommansa ja se riittää.”

Anu Ahokas mainitsee teollisen tuotannon tehtävät esimerkkinä ammateista, joissa sosiaalisilla taidoilla ei ole niin suurta merkitystä. Niissä osaajapula myös haastaa työnantajia palkkaamaan ihmisiä entistä monipuolisemmista taustoista.

”Moni työnantaja kouluttaa ammatillisia taitoja, jos sopiva henkilö löytyy. Näissä tehtävissä hyvä tyyppi voi tarkoittaa, että asenne on kohdallaan, on hyvä fyysinen kunto ja halu oppia”, Ahokas sanoo.

Ahokas vastustaa toteamusta, jota kuulee lausuttavan itsestäänselvyytenä: ”Hyvä tyyppi saa aina töitä.”

”Kun näin sanotaan, tarkoittaako se, ettei työtön ole hyvä tyyppi? Eihän se niin ole.”

Juho Toivola puolestaan toteaa, etteivät työmarkkinat aina toimi reilun pelin säännöillä.

”Olisi ihanaa, jos kaikille löytyisi kiva työ, jossa viihtyy ja josta saisi vielä hyvää palkkaakin. Realismi kuitenkin tulee vastaan, ja rekrytilanteissa vain yksi voidaan valita.”

Jos kokee, ettei koskaan tule valituksi haluamaansa työhön, olisi asiantuntijoiden mukaan hyvä pyytää mahdollisimman tarkkaa palautetta. Jos herää epäilys, että valitsematta jättäminen johtui persoonallisuudesta tai sosiaalisuudesta, asiasta voi kysyä suoraan.

Palkkaavia tahoja Juho Toivola kannustaa antamaan palautetta rehellisesti.

”On se totta kai hankalaa ja kiusallista. Mutta jos sellaista keskustelua ei käydä, miten ihmiset voisivat oppia?” Toivola kysyy. ”Monella työmarkkinoille tulevalla nuorella voi mennä useita hyviä työvuosia hukkaan, jos kukaan ei anna rehellistä palautetta. Ei tule selväksi, että miksi tämä ei nyt lähde.”

Laajemmalti asiantuntijoita huolettaa hyvän tyypin metsästyksestä koituva yhteiskunnallinen riski. Yhteiskunnan, jossa mahdollisimman moni on työelämässä mukana, olisi hyvä luoda mahdollisuuksia myös osatyökykyisille ja ihmisille, joilla on toimintarajoitteita.

”Nyt on tehty yhdistelmäammatteja, asiakaspalvelevaa postinkantajaa ynnä muuta”, Juho Toivola sanoo. 

”Pitäisi miettiä, voisiko työnkuvia taas ruveta pilkkomaan, jotta löytyisi enemmän ja useammalle ihmisille sopivia töitä. Luoda vähän rajatumpia työnkuvia.”

Lue lisää: Moni pyytää suosittelijaksi omaa pomoa. Se voi olla virhe, asiantuntijat sanovat.

Lue lisää: Kysy rekrytoijalta nämä täsmä­kysymykset ja voit saada tietää, miksi sinua ei valittu tehtävään

Lue lisää: Palkka-avoimuus tulossa pakolliseksi työ­paikoilla – Näissä yrityksissä se on jo arki­päivää